20世纪80年代以来，中国取得了令世界瞩目的经济成就。作为经济发展的主体，中国企业及其经营特征，自然受到国内外学术界的关注。与其他市场经济国家相比，国有企业是中国经济的最大特点。1978年之前的相当一段历史时期，国企“一统天下”，控制了中国经济活动的方方面面。除去国有企业，在中国大陆，找不到任何一种其他所有制形式的企业。即使在中国最偏远的乡村，也不例外。因为，所有私人、私有的经济活动，都被当做“资本主义尾巴”被无情地铲除了。
30年后的今天，中 国的经济规模、经济结构和经济发展水平，已经焕然一新。国有企业的数量、规模及其对中国经济的控制和影响，也与改革之前，有了非常大的不同。但是，不可否 认，以国资委直属的央企为代表，“国家队”企业，依然是中国经济发展的“控制阀”，经济发展的战略性资源、基础性产业和高收益行业，仍然被国有企业主导 着。大型、超大型国有企业，不仅是经济领域的明星，也是大学生、研究生就业的首选。
因此，了解中国经济，必须了解国有企业；了解中国经济的过去，也必须了解国 有企业；了解中国经济的未来，也必须了解国有企业。换言之，国有企业的发展历程，也就是中国改革的历程。了解了国有企业的发展历程，也就把握了中国经济改 革的关键。这也是我们分析国有企业经营特征的用意所在。
本章，将讨论以下几个问题：
第一， 政府控制企业的基本理论；
第二， 中国国有企业的基本状况；
第三， 1978年以来，国有企业的改革历程；
第四， 中国国有企业的经营特征分析；
第1节 政府控制企业的基本理论
企业是市场经济的主体，在任何一个市场经济国家，企业都是独立经营、自负盈 亏的经济单位。企业的所有经济行为，都在企业所有者以及所有者委托的管理者的控制之下，与政府没有任何关系——除去依法纳税之外。这就是说，“政府控制企 业”在市场经济国家，是一个伪命题。西方经济学已经证明，政府控制的企业是没有效率的，没有效率的企业注定是要破产的。基于此，发达市场经济国家的政府， 在涉及有关企业经营行为时，总是小心翼翼，除非出于经济安全和社会安定的考虑，政府是不会出面直接经营企业的。
中国的情况，比较特别。这也使得在规范市场经济国家，政府“所不为”，在中 国，恰恰是政府“所为”和“所欲为”。政府对国有企业的控制，即是其中最重要的一个方面。为什么被西方国家所抛弃的政府行为，在中国，却被奉为“灵丹妙 药”。对此，我们不能把问题简单地描述为“政府不放权”，而要关注中国所面临的市场环境，有与西方迥异的地方。
1.1 中国的市场环境
中国的市场环境，以20世纪80年代为分界；之前与之后，已经有了非常显著的变化。与国外相比，也有非常大的不同，具体而言，包括以下几个方面：
第一，向市场经济的持续转型
中国的改革，是一个渐进的改革过程，这就意味着，与前苏联、东欧等社会主义国家“一步跨入市场经济”相比，中国市场机制的建立，要花费更长的时间。其中，具有里程碑意义的改革包括：
1984年—— 有计划的商品经济提出
1984年10月20日，中国共产党十二届三中全会在北京举行。会议一致通过《中共中央关于经济体制改革的决定》，明确提出：进一步贯彻执行对内搞活经济、对外实行开放的方针，加快以城市为重点的整个经济体制改革的步伐，是当前我国形势发展的迫切需要。
1986年—— 全民所有制企业改革启动
1986年12月5日，国务院作出《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》。《规定》提出全民所有制小型企业可积极试行租赁、承包经营。全民所有制大中型企业要实行多种形式的经营责任制。各地可以选择少数有条件的全民所有制大中型企业进行股份制试点。
1992年——社会主义市场经济体制改革目标确立
1992年10月12日—18日，中国共产党第十四次全国代表大会在北京举行。江泽民作《加快改革开放和现代化建设步伐，夺取有中国特色社会主义事业的更大胜利》的报告。报告总结了十一届三中全会以来14年的实践经验，决定抓住机遇，加快发展；确定我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制；提出用邓小平同志建设有中国特色社会主义理论武装全党。大会通过《 中国共产党章程（修正案） 》，将建设有中国特色社会主义的理论和党的基本路线写进党章。党的历史上第一次明确提出了建立社会主义市场经济体制的目标模式。
1993年——建立现代企业制度
1993年11月11日—14日， 中共十四届三中全会举行。全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。全会指出，社会主义市场经济体制是同社会主义基本制度结合 在一起的。建立社会主义市场经济体制，就是要使市场在国家宏观调控下对资源配置起基础性作用。要进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权 清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。
第二，向世界的开放
中国的改革，是在两条战线上同时进行的。在内部，是向市场经济的转型；对外，是扩大开放在这方面，里程碑式的步骤有：
1979——《中华人民共和国中外合资企业法》正式颁布
1979年6月18日—7月1日，五届全国人大二次会议举行。会议通过了《中华人民共和国中外合资经营企业法》。以此为标志，外国人和外资在中国的投资，获得了合法地位。来自港澳台以及世界各地的资本，纷纷进入中国市场。外资的进入，所带来的不仅仅是技术，也包括国外先进的技术和管理理念。
1994——国务院作出《关于进一步深化对外贸易体制改革的决定》
1994年1月11日，国务院作出《关于进一步深化对外贸易体制改革的决定》，提出我国对外贸易体制改革的目标是：统一政策、开放经营、平等竞争、自负盈亏、工贸结合、推行代理制，建立适应国际经济通行规则的运行机制。
2001——中国正式成为世贸组织成员
2001年11月10日，在卡塔尔多哈举行的世界贸易组织（WTO）第四届部长级会议通过了中国加入世贸组织法律文件，它标志着经过15年的艰苦努力，我国终于成为世贸组织新成员。
进入世界贸易组织，标志着我国的对外开放，进入了一个崭新的历史阶段。之后，中国的关税水平，大幅度下调，贸易额大幅度上升，2008年，中国进出口总额达到了创纪录的25616.3亿美元，超过德国成为世界第二大贸易国。
第三， 规范经济行为的法律法规的持续制定
在对内搞活和对外开放的同时，如何健全法律和法规，也是中国政府面临的一个迫切问题。例如“双轨制”、外贸体制、外汇管理等等，都需要制定相关的法律，以及相应的部门和人员去管理。再以加入世界贸易组织为例， 为了与国际接轨，中国建立了符合世贸组织要求的法律体系，清理了3000多部法律、法规和规章，对贸易体制和政策进行了全面的调整，使中国的对外经贸体系与世贸组织的规则相一致，中国的贸易体制和环境更加稳定，更具可预见性。
第四，各级政府在经济行为中扮演重要角色
在纪念中国改革开放30年 的时候，著名经济学家张五常曾经写过一篇文章，他指出：中国改革三十年的高速增长，地方政府之间的相互竞争，是推动经济增长的一个重要因素。与西方市场经 济国家，以及印度不同，中国政府迄今依然是经济活动的主导者，尤其是各级地方政府，他们掌握着经济发展的各种重要资源，如土地供给、能源配给的权力，利用 这些资源，地方政府就可以招商引资，发展地方经济。
此外，在与中央政府的利益博弈中，地方政府也扮演着非常重要的角色。为了维护本地区的利益，将更多的税收留在当地用于经济发展，地方政府可与中央政府“讨价还价”，从而获得更优惠的税收分成，这就是所谓的“政策优惠”。
第五，地区性差异和发展阶段的不同
中国的经济与社会发展，呈现出极大地不平衡，即：中国的东部、中部和西部， 沿海沿江沿边和内陆地区，以及特大型城市与乡村之间的经济发展水平，差距超过了西方发达国家与中国平均水平的差别。以北京上海广州深圳为代表的经济发达地 区，俨然已经有了西方发达国家的模样；可是，广大的西部地区，却依然没有摆脱贫困的幽灵。即使在城市，也有一掷千金夜夜销金的阔少，和每天生活费不足一美 元的城市“无产阶级”。
这就是中国的经济版图——繁华和萧条、富裕和贫穷交织在一起，不同地区经济发展水平和经济发展结构，是完全不同的。
1.2 政府控制企业的基本理论
了解了中国的市场环境，尤其是20世纪80年 代之前，中国的企业性质全都是国有企业的话，也就可以理解，在中国，“政府控制企业”是一个历史问题，是一个转型经济——从中央指令经济向市场经济转化 ——当中，普遍存在的问题。前苏联和东欧地区，通过各种不同的方式，以适宜于本国政治经济社会环境的方式，对国有企业实现了彻底私有化，这就是著名的“休 克疗法”。
“休克疗法”，是在一个非常短暂的时期内完成的，是突变；与此对应，中国的 转型，是一个渐变的历史过程，时至今日，相当多的企业依然是“国字号”企业。在如此漫长的转型期，政府对国有企业应该采取怎样的控制模式？控制的程度如 何？哪些企业应该掌握在政府手中？哪些企业应该转让给私人，都需要一定的理论来支撑和指导。
在此，我们介绍三种不同观点。
积极观点——克服外部性，打破垄断，追求社会效益最大化
私有企业的效率，是毋庸置疑的，但是，另一方面，私有企业的“唯利是图”和 不择手段，置公共利益于不顾，也是经济学家和公众所厌恶的。与此相对，如果企业是政府控制的，企业的经营资本全部、或绝大部分来自公共财政的话，利润和利 益，就不应该是企业追求的唯一目标了。也就是说，必须牺牲掉一部分利益目标，转而兼顾社会效益和其他目标。例如，公共交通如果是政府投资的话，公交服务就 不应该只把是否盈利放在第一位，而要兼顾社会中的弱势群体，如老人、残疾人、孕妇和儿童，尽可能地为他们提供安全可靠舒适的服务，显然，这一目标的实现， 与企业的利益追求是不相吻合的，甚至是背反的。
基于对私营企业的“敌意”，学者和公众愿意相信，在经济转型时期，政府控制 一部分国有企业，虽然会牺牲一部分经济利益，但对于整个社会的稳定是有益的。这正是中国改革当中所采取的策略。持这种观点的人，相信政府及其官员，都是 “善意”的好人，他们是为公众谋福利的，政府之手也是“扶住之手”。
消极观点——政府是腐败的，政府控制的企业都是坏的。
持消极观点的人认为，“善意政府”的假设是不成立的，政府这只手，不是“扶 助之手”，而是“掠夺之手”，对此西方经济学已经证明。政府作为一个特殊利益集团，并不是以民众的福利最大化为追求的，而是，在其执政过程中，存在两个相 互关联的目标函数：政府利益和公众利益，当公众利益恰好和政府利益一致的时候，政府当然会追求公众利益；反之，如果公众利益与政府目标不一致，政府就会置 民众利益于不顾，转而追求政府自身的利益。
基于这种考虑，人们愿意相信，政府控制企业并不天然地比私人企业好，有时，国有企业既没有效率，也不顾公众利益，这是我们经常可以观察到的事实。加之，所有者缺位和无人监管，使得国有企业几乎是一团糟。
过渡性制度安排
在环境不成熟的情况下，政府控制企业是一种不得已的次优安排，因为，比起市 场失灵造成的危害，制度失灵带来的效率损失更严重。例如，我国大多数乡镇企业，就是戴着集体企业的“红帽子”逐步发展起来的。因为，在经济转型时期，市场 还未完全发育成熟，政府仍拥有对市场资源的绝对影响力。集体企业在这样的环境下能够通过企业内政府控制获取有利于企业发展的资源，保障稳定低廉的生产投入 和基础建设服务，同时，避免其他组织的寻租行为。在这个意义上，政府控制企业在不完善的市场环境下是不可或缺的资源。
即：在民主制度、法律环境不健全的转轨经济国家中，国有企业是一种过渡性制度安排，需要进一步探讨的问题是：如何由次优制度安排向最优制度安排进化。也就是说，企业私有依然是一种“最优”选择。
第2节 中国国有企业的基本状况
我们从国有企业的组织、规模和效率三个方面，来描述中国国有企业的基本情况。应该说，无论哪一个方面，国有企业都处于不间断的变化过程之中，本文的描述，只能给出一个大致轮廓，而不是全景式的展现。
2.1 中国国有企业的外部组织
中国的国有企业不是一个企业，而是一个企业集团。这是和西方企业的一个最大 区别。中国的所有国有企业，都隶属于一个名为“国有资产监督管理委员会”的政府部门。国有资产管理委员会作为国有资产的代表，受国务院的委托，负责经营和 管理所有的国有企业。换言之，国有资产监督管理委员会，是所有国有企业的大股东，也就自然地可以决定所有国有企业的董事长和主要管理者的人事任免。
由于，国有企业数量众多，由国有资产监督管理委员会统管所有国有企业显然是 不可能的。为此，与政府的层级相对应，每一级政府都设立了相应的资产管理部门，省一级资产管理机构也叫国有资产监督管理委员会，市一级资产管理机构名为国 有资产监督管理局，每一级资产管理部门都有直属企业，即中央企业、省级企业和市属企业等。如项目组访问的联通公司（重新调整之前）为中央直属企业，属于国 有企业中的“国家队”；另一家大型企业首都钢铁公司则是北京市所属企业，隶属于北京市国有资产监督管理委员会。
图1 中国国有企业外部结构图
图1可 见，国有企业的组织层次，与政府机构是相对应的。央企是“国家队”，之下，有“省队”和“市队”依次类推。政府的组织层级，有几级，国有企业也就有几级。 这也就不难理解，中国的国有企业都是有行政级别的，有副部级企业、局级企业和处级企业，企业的管理者，也不是单纯的企业家，而是有一定级别的党的干部，他 们除去按照企业的经营业绩享有奖励之外，也享受相应级别的官员待遇。
2.2 中国国有企业的规模
总体而言，1978年之后，国有企业在国民经济中的比重呈下降趋势。国有企业固定资产原值和工业总产值呈逐年增长的趋势， 1952~2007年，国有企业固定资产原值从14818亿元增长到158 18717亿元，工业总产值从1949年的3618亿元增长至2007年的119 68517亿元，形成了庞大的国有资产规模。如图2所示。
在国有经济规模不断增加的同时，国有企业数量不断减少，而资产和工业总产值的增长速度却保持不变，表明单个国有企业规模不断壮大。2008年中国企业500强中，国有及国有控股企业共有331家，占全部企业总数的66.12%，实现营业收入18.2万亿元，占全部收入的83.1%，实现利润总额为1.2万亿元，占全部企业利润总额的86.6%。
经过不断的改制和重组，国有资本主要向能源、原材料、交通、装备制造业等行业集中，目前，中央企业资产有80%多集中在石油石化、电力、国防、通信、运输、冶金、机械等行业，中央企业提供全部的电信和电力服务、绝大部分的石油化工产品，以及90%以上的民航、铁路等运输量。
2.3 中国国有企业的效率
国有企业的效率一直困扰着所有社会主义国家，前苏联、东欧以及改革之前的中国国有企业，莫不如此。即使在改革之后，中国国有企业的亏损，也始终是历届政府非常棘手的“老大难”。图3，是从1952年—2007年我国国有企业盈利情况的趋势图。
不可否认，国有企业的规模和竞争力，经过30年的改革开放，已经有了长足的进步。在世界500强中，也已经有了中国国有企业的身影，而且，其地位相当牢固。但是，在规模急剧膨胀的同时，国有企业的效率，是否也同步增长呢？答案并不乐观。
图3可见，从1952年到2007年长达55年的时间内，国有企业每百元固定资产原值利润、税金和每百元销售收入成本，基本处于停滞状态，甚至有下降的趋向。由此不难看出，国有企业的规模增长，依然是典型的粗放式、外延性的，技术创新对其经营效率的影响，并不明显。换言之，在与国际500强的较量中，中国的国有企业拼得依然是“体力”，而不是“智力”，并没有走上内涵式、高效发展的创新之路。
图3 1952年-2007年国有企业盈利情况（资料来源，叶琪，新中国成立60年来我国国有企业改革的历程与成效，《经济研究参考》）
第3节 1978年以来，国有企业的改革历程
中国的国有企业改革与发展经历了两个截然不同的阶段，改革开放前，国有企业处于成长与探索阶段;改革开放后，国有企业进入了市场化改革阶段。改革之前的阶段，不在本文探讨之列。下面只讨论1978年以来国有企业的改革历程。
3.1 放权让利，两权分离（1979~1992年）
1979年年初，国家在北京、天津、上海选择了8家企业作为扩大自主经营权的试点，拉开了放权让利的序幕，极大调动了企业的积极性，到1980年，试点企业已经扩大到6000多个。1983年实施“利改税”政策，明确了国家和企业之间收入与权力的分配。1984年10月，党的十二届三中全会通过了《中共中央关于经济体制改革的决定》，提出了要全面推进以增强企业活力，特别是增强国有大中型企业活力为中心、以城市为重点的整个经济体制改革，并确立了国有企业改革的目标模式。
为了促进企业更好地转换经营机制，中共十三大报告肯定了股份制的组织形式，到1988年底，全国共有3800家股份制企业，其中800家由国有企业改制而来，到1990年，第一轮承包制到期的预算内工业企业有3.3万户，占承包企业总数的90%。
3.2 建立现代企业制度（1993 ~2002年）
1993年，党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制的若干问题的决定》中明确提出了国有企业改革是建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，改革开始走向以制度创新为主。
1997年，党的十五大提出要把国有企业改革同改组、改造、加强管理结合起来，抓大放小，对国有企业实施战略性改组，形成企业优胜劣汰的竞争机制。1999年9月22日， 党的十五届四中全会通过《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》，进一步阐明了国有企业改革的基本方向、主要目标和基本方针，明确了国有经 济布局战略性调整的方向，在该《决定》精神指引下，国有大中型企业开始着力进行规范的公司制和股份制改革，健全企业法人治理结构，推动国有企业上市等。
3.3 完善国有资产管理体制（2003年至今）
2002年，党的十六大报告提出了建立国有资产管理新体制的要求，推动我国国有企业改革进入了一个新的阶段。2003年10月党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中进一步提出，要建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度。2007年10月，党的十七大报告提出继续“加快建设国有资本经营预算制度，完善各类国有资产管理体制和制度”，建立新的国有资产管理体制任重而道远。
2008年10月28日，十一届全国人大常委会第五次会议通过《企业国有资产法》，为建立起真正有效的国有资产出资人制度，真正实现政企分开和政资分开提供了法律依据，也为国有企业进一步深化改革提供了法律基础。
以上，是三个主要阶段，改革的关键点和关键文件，如下。
1．1979年5月25日，首都钢铁公司等企业被国家经贸委确定为第一批国家经济体制改革试点单位，实行利润留成。
2．1981年12月3日，全国第一个生产彩色显像管的现代化大型企业——山西显像管厂，经国家验收批准，正式投产，结束了中国不能配套生产彩色电视机的历史。
3．1982年1月15日，经国务院批准，国产机械手表、黑白电视机、半导体收音机和弹力尼等纯涤纶四类商品开始陆续降低零售价格。
4．1983年，中国出现“步鑫生热”，扩大企业自主权、推行厂长负责制、打破“铁饭碗”和“大锅饭”等改革理念再次成为时代旋律。
5．1984年3月1日，中共中央下发4号文件，同意将社队企业名称改为乡镇企业，并提出了发展乡镇企业的若干政策，乡镇企业在这一年异军突起。
6．1985年1月5日，国营企业开始工资改革。
7．1985年，作为价格改革的重要一步，副食品价格逐步放开，生产资料价格双轨制正式推行。
8．1986年9月15日，中共中央、国务院颁布企业领导体制改革条例，将实现从党委领导下的厂长负责制到厂长负责制的转变。
9．1986年12月2日，《中华人民共和国企业破产法（试行）》通过。
10．1986年12月5日，全民所有制企业改革进一步深化，全民所有制大中型企业可实行多种形式的经营责任制，少数有条件的企业可进行股份制试点。
11．1988年8月17日，中共中央北戴河会议决定，放开绝大多数商品价格，变长痛为短痛，闯物价改革关。
12．国务院发出《关于股份制企业试点工作座谈会情况的报告》的通知。
13．1998年7月21日，中央决定，军队和武警部队，地方各政法部门对所属单位办的各种经营性公司要认真进行清理，今后一律不准再从事经商活动。
14．1999年1月4日，国内首批20家私营生产企业获得自营进出口权。
15．2001年11月10日，中国正式加入WTO。
第4节 中国国有企业的经营特征分析
企业行为，是企业所有利益相关者集体博弈的结果，国有企业亦然。国有企业的利益相关者包括：所有者、管理者、员工、客户、供应商以及社会大众。其中，最重要的两个利益相关者，一个是所有者，另一个是管理者。
可是，所有国有和国有控股企业，都面临着一个共同的问题：所有者缺位，即： 作为最终所有者的全民，只是国有企业的虚拟所有者，于是，政府就成为全民所有者的天然代理。国务院直属的国有资产监督管理委员会代理所有中央企业，各级地 方政府所属的国有资产监督管理部门代理地方国有企业。
这就是说，国资委不是国有企业所有者，但是，是全体所有者的法定代理人。国资委的职责要求，对此，有明确的表述。
各级国资委的职责是：
第一， 依照《中华人民共和国公司法》等法律和行政法规履行出资人职责，指导推进国有企业改革和重组；
第二， 代表国家向部分大型企业派出监事会；
第三， 通过法定程序对企业负责人进行任免、考核并根据其经营业绩进行奖惩；
第四， 通过统计、稽核对所管国有资产的保值增值情况进行监管；
第五， 拟订国有资产管理的法律、行政法规和制定规章制度，依法对地方国有资产管理进行指导和监督；
改革之初，日本的经济学者曾经指出，中国只有工厂没有企业，对此，中国的企 业界很茫然，理论界很反对——众多的国有企业，难道不是企业吗？不过，随着改革的进行，以及理论探讨的深入，中国学术界逐渐接受了日本经济学家的观点。因 为，改革之初的绝大部分中国企业，都是政府的附庸，国有企业生产什么？生产多少？为谁生产？以什么方式组织生产，都不是企业自主决定的，都是政府指令性计 划的结果。
以此观察，现在的国有企业，无论规模多大，它们依然不是经济学意义上的企业，而是国资委——政府部门——的下属，企业的经营与管理行为，并不是资本意志的体现，而是官僚机构、甚至官僚个人的意志反映。
具体表现是：
第一，国有企业是有行政级别的，如部级、局级和处级等。企业管理者不是真正 意义上的企业家，也不是职业经理人，而是官员。对经营者能力、态度和绩效的最佳奖励，不是薪酬、奖金和股票期权，而是职位的升迁。例如，中国海洋石油公司 的老总卫留成，因为，经营业绩突出，被调任海南省担任省长和省委书记。
第二，国有企业的管理者，需要接受双重领导，一是国资委相关部门，二是组织部门。只有经过组织部门的考核和认可，才能担任国企领导。如果说，国资委的考察，与经营管理能力相关的话，组织部门对国企领导的考察和任用，就完全是政治性的，与经营管理风马牛不相及。
第三，国有企业的资源和业务是配给的，而不是通过市场竞争得到的。如中石油和中石化的石油资源，是国家配给的；开采一吨原油，两大石油公司，只向国家上缴10元的资源调节税，而每一桶原油的价格，按照国际市场价格，最低都在40美元以上。可见，中石油、中石化的经营业绩，与企业管理者的能力不能说完全无关，至少也是相关性很低的。
再以电信为例，在英国，3G牌照的发放并不是免费的，电信公司要想获得3G经营权，必须通过竞拍的方式得到，为此，参与竞拍的英国电信付出了225亿英镑的资金。这笔钱，进入了政府的口袋，也就为大众所分享。之后，德国3G牌照拍卖给了6家电信公司，参与联合竞拍的6家电信公司，总共付出了455亿美元。
在中国，合并之后的中国电信、联通以及中国移动，分别获得了3G经 营权，可是，三家公司分文未付，不只是得到了“免费的午餐”，而是“免费的大餐生产线”。正因为国有企业相当重要的资源是免费得到的，才使得他们的经营业 绩“风光无限”，在与国外同行的比较中，一枝独秀，而事实上，这些国企的真实水平，也就是中国男子足球队，一旦走到国际赛场上，就没有丝毫竞争力，将一败 涂地。
第四，董事会以及经理层的控制权，是不完整的。人事权、财务权、资产经营权 等，均不完整。首先说人事权，大型国有企业的董事长、总裁以及企业的另一个重要角色党委书记，不是由企业董事会决定的，而是由国资委和组织部门联合任命 的。不仅如此，企业的高管以及中级管理人员，只要达到一定级别，比如处级以上，就不再是企业总经理可以单独任用的，而必须经由党的干部管理部门。积极的一 面看，组织部门对干部的考察、监督和任命，能在一定程度上防止企业最高决策者任人唯亲，防止不称职的干部担任重要领导岗位，增加一道对干部进行“质量检 验”程序，可是，这种做法，完全违背了管理学的基本准则，使得企业决策者无法对其下属进行有效的控制和约束。另一方面，如果企业的最高决策者，没有完整的 人事权，其经营理念就无法贯彻，既如此，国资委对其考察也就无从谈起。试想，如果一个球队的主教练，没有权利决定谁上场，谁打什么位置，又如何评价主教练 之优劣呢？国企的所有董事长，都是这样一个人事权力不完整的“主教练”，“主教练”受到各种因素之掣肘，企业的经营绩效，就可想而知了。
简言之，“人财物”乃企业所有资源之和。国有企业的人事权不完整，财务权同 样也不完整。以汶川地震社会捐款为例，毋庸讳言，相当多的国有企业，表现出了“一方有难八方支援”和人道主义的精神，这是值得称赞的。可是，另一方面，我 们也不能不看到，国有企业在捐款方面的“整齐划一”——数额和发布时间上的一致性——也表明，国有企业的捐款决定并不是企业自主决定的，而是由上级主管部 门拍板的。显然，国有企业的财务权并不完整。
下面，是来自网络的一则关于汶川地震捐款的报道。
2008年5月15日，山西省国资委组织了汶川地震捐款活动，短短半天时间，国资委机关和直属单位以及34户省属国有企业共向灾区捐款7540万元。 捐款仪式由陈川平副省长主持，省国资委党委书记、主任张崇慧宣读捐款企业名单，省委书记张宝顺作重要讲话，省委常委、秘书长申联彬等领导参加捐款仪式。
省委书记张宝顺充分肯定省属国有企业勇于为国分忧，承担社会责任的风尚，勉励各企业在保证安全的前提下全力抓好生产经营，以实际行动支援汶川抗灾救灾活动，并随时准备赴灾区开展救援工作。
附：山西省属国有企业向四川地震灾区捐款明细
企业名称 金额（万元）
太原钢铁（集团）有限公司 500.00
山西焦煤集团有限责任公司 500.00
大同煤矿集团有限责任公司 500.00
阳泉煤业（集团）有限责任公司 500.00
山西潞安矿业（集团）有限责任公司 500.00
山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司 500.00
山西省煤炭运销总公司 500.00
山西杏花村汾酒集团有限责任公司 500.00
山西省煤炭进出口集团有限公司 500.00
山西国际电力集团有限责任公司 300.00
太原重型机械集团有限公司 300.00
格盟国际能源有限公司 300.00
山西省焦炭（集团）有限责任公司 300.00
山西乡镇煤炭运销集团有限公司 300.00
太原煤炭气化（集团）有限责任公司 300.00
山西省经济建设投资公司 200.00
太原化学工业（集团）有限公司 100.00
山西中条山有色金属集团有限责任公司 100.00
山西能源产业集团有限责任公司 100.00
山西天脊煤化工投资有限公司 100.00
山西地方铁路集团有限责任公司 100.00
山西省经贸资产经营有限责任公司 100.00
山西省有色金属工业总公司 100.00
山西省煤炭资产经营有限责任公司 100.00
山西建筑工程（集团）总公司 50.00
山西省农业资产经营有限责任公司 30.00
山西金通投资管理有限公司 30.00
山西省科技基金发展总公司 30.00
山西省国有资产经营公司 30.00
山西汽车运输集团有限公司 20.00
山西省国有资产经营有限责任公司 10.00
山西省物资产业集团有限责任公司 10.00
山西省医药集团有限责任公司 10.00
山西省环境保护基金有限公司 10.00
国资委机关及事业单位 10.00
合计金额（人民币，万元） 7540.00
资产经营是指企业的资产并购、业务重组等非生产性的经营行为，与生产性经营 相比，资产经营具有更大的战略意义，在获得巨大收益的同时，也蕴涵着更高的风险。例如，惠普与康柏电脑公司之合并，不仅于两家企业具有决定性影响，于整个 个人计算机市场，也有重新洗牌之重大影响。所以，资产经营权对于企业生存与发展至关重要。
可是，对国有企业而言，资产经营权也并不完全掌握在企业手中，而是部分掌握在国资委，甚至国务院和地方政府部门手中。以央企为例，其数量从最初的149家，缩减至142、136之后逐步下降到125，更有消息称，2010年央企的数量将会大幅度缩减至100以内，如果，目标实现的话，央企的总数就将削减30%以上。显然，央企数量减少，并不是国有企业自身的资本意志，也不是国有企业领导人的意志，而是政府部门的总体安排。
与生产经营不同，每一次资产经营，都是一次“惊险的跳跃”，如果失败，对企 业的影响将是致命的，所影响的，就不只是企业的发展，而是关乎到企业是否能够生存下去了。因此，作为一个独立经营的企业，必须将资产经营权牢牢控制在企业 手中。可是，正因为资产经营权太重要了，上级主管部门放弃了这项权利，就失去了对国有企业的有效控制。所以，国有企业是没有资产经营权的，而没有资产经营 权的企业，也就不可能是一个真正意义上的企业，更不是什么现代企业。
附录：中国联通进出口有限公司访谈纪要
2007年12月14日下午，2：00-4:00。北京工业大学经济管理学院赵晓霞、刘云枫两位老师，与中国联通采购管理办公室的几位人员，就人力资源方面的问题进行了座谈和问卷调查。联通方面出席的人员有6位。其中，部门经理2位，来自采购2处和商务处；业务主管2位，来自综合管理处；业务主办2位。还有一位因为有招投标的会议，填写了问卷就提前退场了。
1． 联通公司基本情况
中国联通是中国政府为打破电信行业的垄断，于1994年7月19日成立的电信企业。联通的成立与发展，是中国电信体制改革的重大举措，对中国电信业打破垄断、引入竞争、改善服务、促进发展起到了积极的推动作用。
中国联通是国家控股的有限责任公司，实行一级法人体制，国家股比例为79.72%。目前，中国联通是我国仅有的一家综合电信运营企业，在全国31个省、自治区、直辖市以及澳门特别行政区设立了分支机构。
联通公司主要经营范围包括移动通信（GSM和CDMA）业务；电信增值业务；国内国际长途电话业务（接入号193）；批准范围的本地电话业务（天津、四川、重庆）；数据通信业务、互联网业务（接入号165）；IP电话业务（接入号17910/17911）；卫星通信业务（不含卫星空间段）；国家批准的其它业务。
中国联通还是我国目前唯一一家同时在纽约、香港、上海三地上市的电信运营企业。2000年6月，公司在香港、纽约成功上市，筹资56.5亿美元，成为香港资本市场有史以来最大的股票首次公开发行，并进入全球首次公开发行史上的前十名。2002年10月，联通A股公司在上海证券交易所成功上市，融资115亿元，成为第一家进入国内A股市场的基础电信运营企业。2003年7月，联通A股公司入选上证180指数。2002年12月和2003年12月，公司又先后两次完成向上市公司注资，基本实现了核心业务的整体上市。
2006年，中国联合通信有限公司累计净增移动电话用户1489万户，用户总数达到1.44亿户，其中，GSM用户达到1.07亿户，CDMA用户达到3730万户。主营业务收入稳定增长，全年完成主营业务收入821亿元，同比增长5.7％。实现剩润超过41亿元。
2． 中国联通进出口子公司的基本情况
中国联通进出口有限公司的身份是双重的，对内，是中国联通采购采购管理办公室；对外，则是中国联通进出口有限公司，拥有独立的外贸经营权。于1995年8月9日在国家工商行政管理总局注册成立，注册资金5000万人民币，总资产4.26亿元人民币。
其主要业务是为联通采购技术先进、价格低廉的电信设备、计算机设备以及相关产品。1999年以来，联通进出口有限公司为中国联通通信网络的建设采购了大量设备，同国际上几十个国家和地区的300多个企业建立了贸易和技术合作关系，签定内、外贸合同4000多个，合同总金额900多亿元人民币。
在对外贸易经济合作部颁布的2000年、2001年中国进出口额最大500家企业中，联通进出口公司分别列第96位和115位；进出口额分别为4.7亿、4.3亿美元。
近年来，随着国内电信设备制造商的异军突起，中国联通进出口有限公司的业务也发生了相当大的变化。进出口业务所占的比例大幅度下降，国内采购成为最主要的业务。2007年合同金额在100亿元人民币左右，进口设备的金额约为1000万美元。按照1：7.8的汇率计算，不到1亿元人民币，也就是不足总采购额的1%。
公司现有员工47人，其中大专以上43人，具有中、高级职称的38人。公司现有8个处室，分别是：综合处、商务处、物资管理处、采购一处、采购二处、采购三处、合同管理处和财务部。其组织结构如下：
3. 中国联通进出口有限公司的人力资源管理状况
3.1 人员聘用和辞退
自联通进出口有限公司成立以来，公司内部的人员保持着相对稳定性，7、8年内，离职员工的总数只有7，8个人，平均每年不到1个人。离职员工的去向大多数是出国，或者有了更高的职位，比如担任私有企业的副总经理等。
与离职率较低相对应的是，新人员的招聘也基本处于“停滞”状态。原因主要有 三：第一，联通总部控制进出口有限公司的人员编制，编制不扩大，公司就不可能招聘新的人员。即使雇佣，也不是正式员工。第二，户籍制度。应聘人员须有北京 市户口，而解决户口需要牵涉方方面面的关系。第三，离职率低。没有人员离开，就没有岗位空缺，也就不可能招聘新的员工。
其中，第一个原因是最主要的，即总公司从降低成本的角度考虑，控制员工数量，这造成了该公司的人员招聘有相当的难度。
根据访谈人员的介绍，离职率低的主要原因是：第一，该公司的待遇良好；第二，公司处于电信行业，而这一行业在整个中国经济中属于高速成长的行业，增长前景看好。第三，该公司具有宽松和谐的工作氛围。
3.2 岗位分工和激励机制
公司内部的分工是非常明确的，每一个员工都有固定的业务以及明确的目标，这 与公司的业务性质是分不开的。因为，公司的采购是服务于联通的业务需求的，如果采购的硬件设备，不能按时到位将影响联通的业务发展，因此，每一个岗位的职 责是十分明确的。为了保证业务的正常进行，每一个岗位会安排A、B两个角色，A为主，B为辅助，当 A 角色因故不能继续工作的时候，B角色可以及时补缺，保证工作的延续性。
此外，在公司内部还有轮岗制度，轮岗的主要目的，一方面是锻炼每一个员工的能力，另一方面，是为了“廉政建设”，避免贪污和腐败。轮岗制度不仅在本企业内部，在整个联通的分公司之间，干部的调动是定期的，也是比较频繁的。
由于采购的性质以及公司自身的业务不具有开拓性，每一个人的工作大多数“按 计划办事”，不容易区分业绩的优劣，因此，虽然存在考评，但“吃大锅饭”的现象是比较严重的，一般说来，一个部门内的员工的奖金基本上是一致的。差别只是 因为岗位不同，同一岗位上的员工的奖金基本上没有差异。
3.3职位升迁
员工实行全员聘用制，一般合同期为3年。理论上，可以辞退员工，不过，由于企业的性质仍然是国有的，辞退一名员工有很大的阻力和障碍，因此，该公司成立之后，并没有辞退过员工。
该公司中级以下岗位设置分为三个等级，即业务主办、业务主管和业务经理。主办是入门级的职位，每一个新员工都可以担当主办；主管是高一级的职位，大学毕业2年之后，如果没有特别的工作失误，也都可以晋升为主管。业务经理的升迁，则需要经过公司内部的公开竞聘和选拔。
具体步骤是：
l 公司内部面向全体员工发布招聘公告。
l 符合条件的员工参与报名。
l 组成人才选拔招聘委员会，成员包括公司领导、中层干部和一般员工。
l 召开竞聘大会，由每一个应聘者发表自己的竞聘计划并回答评委们的问题。
l 择优录用，并在公司内部进行公示。
3.4 教育和培训
公司比较重视员工的培训和教育工作。因为，公司处于电信行业，而电信是一个技术密集型的运营企业，业务发展和技术发展速度比较快，因此，员工和企业必须不断地充实知识、增强能力才能适应业务发展的需要。
员工的教育和培训有具体的费用安排，每年有一个固定的额度。培训计划包括两方面：培训内容和人员由综合部决定，而财务预算由财务部安排。
公司的教育和培训模式也经历了一定的变化。最初，是由员工自己安排学习计 划，发生的费用由公司报销。但是，在实施过程中，发生了一些问题，如有些员工没有参加培训，却报销了费用；或者参加的培训内容和公司的业务要求不太符合。 为此，公司将分散、自主的培训模式改变为集中统一的培训方式。
但是，由于每一个员工的培训需求不一致，综合部的人手少，集中统一的培训方式也存在着课程不对口、缺乏计划、“临时抱佛脚”的情况。
3.5 薪酬和福利待遇
员工的学历在大专以上，新招聘人员都是本科以上学历。就新员工来说，本科生实习期的工资是800元，为期3个月。正是录用之后，按照岗位不同有不同的工资等级，通常固定工资为2000元左右，另外，有1000元上下的岗位工资。其中，固定工资是所有员工相同的，而1000元上下的岗位工资，会因为岗位的差异而有所不同。
本科生工作3年以后，工资收入能增长到5000元；5年工龄的员工，工资收入在10—12万元上下浮动，有可能进入北京市地税局重点监控的高收入人群当中，需要自行申报个人所得税。由此来看，该公司的员工起薪并不高，但增长较为稳定，速度也较快，这一点是很有吸引力的。
员工工资的主要决定因素是岗位，在什么岗位享受什么样的工资待遇，和工龄的关系不大。除去工资收入之外，另外一部分收入就是奖金，即绩效工资。2002年以来，公司开始推行360度考核法，由员工的上级、同事和下级对员工的工作情况进行全方位的考评。
在考评中，业务量考核有70%的权重，上级考评有20%的权重，同事之间的考核占10%的权重。考评结果对全体员工公开，连续2年考核优秀的员工可向上长一级工资。由于该公司的业务特性，该公司服务于联通业务需求，是联通的成本中心，没有直接的业务和利润指标，因此，员工的业务差距并不明显，也难以判断是员工自身能力和努力引起的，或是业务本身的引起的。
考评和激励之间并没有直接的利益关系，但对员工有很大的促进。员工都力争考核优秀，以获得领导和同事的认可。
4． 存在的问题
访谈持续了2个小时，作为访谈，时间不短了，但对于了解一个公司来说，是远远不够的，只能形成比较模糊的“第一印象”。应该说，“第一印象”是相当不错的——环境干净整洁，员工年轻有朝气，思维敏捷，逻辑清晰，有激情。与老国企懒散的样子形成了非常大的反差。
根据我的理解，有几个问题作为参考。
l 流动性太低——员 工的流动比率太高，或者太低都不好。根据我们的经验，该公司的流动比率太低了。从积极的一面看，是企业自身待遇好，有很强的凝聚力，可是，如果长时间没有 “新鲜血液”的补充，是不利于组织的更新特别是思维方式的变革的，也不利于企业的创新。当然，这个问题的根源可能不在该公司，而在其上级公司——因为，上 级公司控制着该企业的用人编制。这是大多数国有企业共同的问题，上级企业控制着下级企业的用人权。企业自身没有办法进人，只能在企业内部解决，优化内部人 员配置。
l 工作量逐年加大而工资处于停滞状态——随 着电信业务的高速发展，公司的采购量逐年增大（不是采购额增大，是业务量增大），可是，员工的数量却没有相应增加，这就导致每一个员工的工作量逐年增加。 另一方面，由于国家严格控制和监管垄断行业员工工资，近年来，联通的工资水平没有相应增加，反倒有停滞或降低的趋势，这就不能激发员工的工作热情。
l 存在“大锅饭”以及考评和激励不直接的情况——这个问题在前面已有叙述。
l 执行力不够——联通是一个新公司，成立时间不长，员工年轻，富有朝气和创新精神。可是，很多起于联通的新设想，最后没有得到落实，却在其竞争对手，如移动公司“开花结果”了。这表明联通公司有创新的环境，但在具体执行上欠缺持续性。
2010年8月15日
